Gruppenphänomene bei der Gruppenarbeit

Verschiedenste Gruppendynamiken können entstehen

Die Gruppenarbeit oder im positiven Sinne das Team bietet verschiedene Möglichkeiten der Entwicklung und zwar sowohl auf dem Weg zum Ziel als auch im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung der teilnehmenden Menschen und auch was die Gruppendynamik betrifft. Daher gibt es auch nicht DIE Gruppenarbeit, weil selbst innerhalb einer Abteilung eines Unternehmens oder einer Behörde eine Gruppenarbeit stets anders verlaufen kann.

Was sind Gruppenphänomene?

Ein Gruppenphänomen ist eine Veränderung im Verhalten, wenn man Teil einer Arbeitsgruppe ist. Damit ist nicht gemeint, dass man als Einzelunternehmer wie ein Grafiker bei einem Projekt mitwirkt, sondern eine Arbeitsgruppe, bei der es regelmäßige Besprechungen gibt und daher oft persönlicher Kontakt erforderlich ist.

Eine solche Reaktion kann etwa so aussehen, dass jemand übermotiviert wird und die anderen damit nervt oder dass jemand sich ständig in den Vordergrund rücken muss - sei es als Vielredner oder in anderer Form. Es gibt viele bekannte Verhaltensänderungen, die man nur in der Gruppenarbeit wahrnehmen kann. Und auch dort fällt es nicht gleich auf und es gibt positive wie negative Reaktionen. Leute, die schüchtern sind, blühen auf und andere verlieren die Motivation.

Welche Gruppenphänomene gibt es?

Man kann sehr viele Reaktionen einzelner Personen oder der ganzen Gruppe anführen. Bekannte Gruppenphänomene sind zum Beispiel:

Arbeitsteilung
begrenzte Informationsaufnahme
Gruppendruck
Gruppendenken
kognitive Dissonanz
Kompetenzzuschreibung
Risikoschub
Übermotivation
Vielredner

Arbeitsteilung durch Gruppenarbeit

Eine Gruppenarbeit entsteht meist dort, wo eine einzelne Person gar nicht alleine zurechtkommen kann. Das kann sein, weil man unterschiedlichste Talente und viel Wissen bräuchte oder weil es einfach zu viel für eine Person ist. Mit der Arbeitsteilung kann man die viele Arbeit auf mehrere Schultern aufteilen und hat somit als einzelnes Mitglied der Gruppe weniger Verantwortung und doch genug Aufgaben, die für den Erfolg notwendig sind.

Die Arbeitsteilung ist eindeutig eine positive Folge der Gruppenarbeit.

Was ist die begrenzte Informationsaufnahme?

Das Gruppenphänomen begrenzte Informationsaufnahme entsteht dann, wenn Informationen der Gruppe präsentiert werden, aber zumindest einige Personen ignorieren diese Fakten, die aber für das gesamte Projekt wichtig wären.

Das kann sein,

weil man die vortragende Person nicht mag
weil man sich wichtig nimmt und die neuen Infos nicht hilfreich sind
weil die vortragende Person in der Rangordnung weiter unten zu finden ist

Jedenfalls ist das eine negative Reaktion, die kontraproduktiv für das Gesamtergebnis ist. Denn ignoriert man die Informationen, dann kann das spätere Ergebnis sicher kein sehr gutes sein.

Was ist der Gruppendruck?

Gruppendruck ist eines der Gruppenphänomene, die entstehen können, wenn mehrere Menschen an einem Projekt arbeiten. Man definiert diese Entwicklung in dem Sinne, dass die Überzeugung einer Einzelperson weniger wichtig ist als die Überzeugung der ganzen Gruppe, auch wenn die Einzelperson vielleicht wichtige Hinweise mitgeben kann, die zu einem besseren Ergebnis führen. Dabei gibt es aber verschiedene Stufen von Gruppendruck vom freiwilligen Anschließen bis zum Drüberfahren von Einzelmeinungen.

Das freiwillige Anschließen ist eine Situation, in der die Gruppe sich einer Lösung nähert, die manchen in der Gruppe aber zuwider ist. Sie haben andere Vorstellungen, bessere Ideen oder Argumente, warum die Lösung keine gute ist oder zumindest wie man sie noch besser gestalten könnte. Da man aber keine Auseinandersetzung will und der Druck hin zur Lösung steigt, passt man sich an, vergisst seine Zweifel und unterstützt den aktuellen Vorschlag.

Im anderen Fall gibt es zwar die Einzelmeinungen als Argumentation, aber sie werden ignoriert, um die Gruppenmeinung voranzutreiben und zu einer Lösung zu führen. Hier haben sich nicht alle zur Lösung bekannt, doch die Mehrheit ist dafür und die anderen Meinungen werden vielleicht nicht vollständig ignoriert, vielleicht auch intensiv gehört, aber letztlich als nicht wichtig eingestuft, sodass die Gruppe mit ihrer Meinung sich durchsetzt, einzelne Fakten dagegen spielen keine Rolle.

In beiden Fällen kann es dazu kommen, dass die Arbeitsgruppe zwar zu einer Entscheidung und/oder Lösung kommt, aber das Ergebnis ist vielleicht nicht so gut wie es hätte sein können.

Was bedeutet das Gruppendenken?

Die Steigerung des Gruppendrucks bei Arbeitsgruppen ist das Gruppendenken, das mit dem internationalen Begriff des Groupthink-Phänomens auch umschrieben wird. Dabei kommt es zu großen Problemen als Konsequenz aus dem Gruppendruck in Form von einer Reduzierung der Meinungen und kommunikativen Engpässen, da entweder eigene Meinungen nicht mehr geäußert werden, die gegen die allgemeine Meinung sich stellen würden oder sie werden einfach nicht gehört.

Das Urteilsvermögen der Gruppe nimmt damit ab, weil nicht alle Faktoren berücksichtigt werden und so kann es zu einer falschen Wahrnehmung kommen, weil man glaubt, auf dem richtigen Weg zu sein. In Wirklichkeit ist man häufig auf dem Holzweg, weil wesentliche Überlegungen einfach nicht einbezogen waren. Die falsche Wahrnehmung betrifft aber beim Gruppendenken nicht nur die angestrebten Lösungen und Entscheidungen, sondern auch die Entscheidungsträger, also die Damen und Herren, die Mitglieder bei der Gruppe sind und deren Reaktion falsch gedeutet werden kann.

Was ist die kognitive Dissonanz?

Als kognitive Dissonanz wird das Gefühl verstanden, dass es ein Ergebnis in einer Situation gibt, mit dem man nicht glücklich ist. Auf eine Gruppenarbeit bezogen kann dies eine Entscheidung der Gruppe sein, mit der man nicht wirklich zufrieden ist oder zumindest vom Bauchgefühl her weiß, dass man eine andere Entscheidung treffen sollte oder noch weiterarbeiten muss, um ein perfektes Ergebnis zu erzielen.

Das Gruppenphänomen ist dabei aber nicht das Gefühl selbst, sondern die Reaktion. Denn sowohl ganze Gruppen als auch Mitglieder von Teams neigen dazu, dieses Gefühl auszuschließen und stillschweigend das Ergebnis mitzutragen, obwohl man eigentlich nicht dahinter stehen kann oder will oder vielleicht sogar eine bessere Lösung parat hätte.

Man spricht daher von der Vermeidung kognitiver Dissonanzen, also der Unterdrückung möglicher Auseinandersetzungen, weil es in der Gruppe gut läuft, weil die Gruppenarbeit Spaß macht und man Sorge um das Klima hat oder auch weil man endlich fertig werden will und eine Entscheidung am Tisch liegt und keine Lust besteht, den Prozess noch länger auszudehnen. Es gibt also verschiedene Motivationen, warum man sein Unwohlbefinden nicht ausdrückt, das aber hilfreich sein kann, um eine noch bessere Lösung zu finden.

Was versteht man unter Kompetenzzuschreibung?

Gerade bei Gruppenarbeiten, bei denen der Status eine Rolle spielt, kann es zu einem großen Problem bei der Effektivität werden, wenn es darum geht, bestimmte Aufgaben auf die Mitglieder aufzuteilen. Normalerweise würde man in einem Team jedem die Arbeiten übertragen, die vom fachlichen Können oder vom persönlichen Interesse her am ehesten entsprechen, womit die Motivation hoch ist und man sich darauf verlassen kann, das gute Arbeit geleistet wird.

Wenn aber in einer Gruppe der Status im Vordergrund steht, gibt es ab und zu auch das Phänomen, das als Kompetenzzuschreibung umschrieben wird. Dann nämlich werden die Aufgaben nicht nach Können und Wissen vergeben, sondern nach Status und Position. Was wichtig erscheint, wird der Führungskraft zugeteilt, was nicht so interessant ist, bekommen die anderen. Der Haken dabei ist in zweierlei Hinsicht zu sehen und für die Gruppe selten förderlich.

Einerseits sinkt die Motivation "der anderen" schnell und andererseits sinkt auch die Effektivität, wenn die Führungskraft zwar Aufgaben übernimmt, aber dabei nicht über das Wissen und die praktische Kenntnis verfügt wie das Mitglieder der Gruppe, das täglich mit diesen zu tun hat. Im positiven Fall wendet sich dann die Führungskraft an den Mitarbeiter, womit es zu einer Entschärfung der Situation kommt, aber das passiert auch nicht immer - und zwar deshalb nicht, weil man Angst hat, seine Position zu untergraben, wenn man sich eingestehen muss, dass man doch Hilfe braucht oder dass es ein Fehler war, die Aufgabe zu übernehmen. Delegieren wäre in dieser Situation wohl besser gewesen.

Was ist der Risikoschub?

Normalerweise arbeitet man alleine an einer Aufgabe und hat dafür die Verantwortung. In der Arbeitsgruppe gibt es aber mehr Personen und das kann zum Phänomen führen, dass der Risikoschub gezündet wird. Der Risikoschub ist eine psychologische Reaktion, weil man sich stärker fühlt. Jeder erhält mehr Infos durch die Mitglieder und so hat man das Gefühl des Informationsvorsprungs und außerdem wird man mutiger.

Die Folge ist, dass durch den Risikoschub viel mutigere Entscheidungen in der Gruppe getroffen werden, als vielleicht in der Situation angebracht wären. Gerade so eine Dynamisierung der Gruppe ist schwer zu erkennen und wird erst im Nachhinein wahrgenommen.

Wie entsteht Übermotivation in der Gruppe?

Die Folge der Arbeitsgruppe kann sein, dass man zu motiviert ist und damit schießt man über das Ziel hinaus. Eine höhere Motivation ist durchaus Teil des Konzepts einer Gruppenarbeit. Man kann sich gegenseitig unterstützen, lernt die Arbeitsweise der anderen besser kennen und kann seine eigenen Arbeitsmethoden hinterfragen. Bei einem guten Team fühlt man sich als volles Mitglied und geht gestärkt aus der Zusammenarbeit hervor. Unsichere, aber auch selbstbewusste Menschen können als Hochgefühl mehr Motivation aus diesen Faktoren schöpfen, als gut für die Gruppenarbeit und für sich selbst ist.

Die Folge ist nämlich, dass das als schwer oder sperrig angenommene Projekt auf einmal völlig einfach und leicht von der Hand geht. Das klingt in erster Linie positiv, aber zu hohe Motivation oder auch Übermotivation führt häufig dazu, dass man den Blick für das Wesentliche außer acht lässt und das bedeutet, dass man die falsche Abbiegung wählen kann. Einfache Lösungen werden nicht wahrgenommen, die Konzentration wird geringer und damit kann es auch passieren, dass die Leute zwar gut drauf sind, das Ergebnis der Gruppenarbeit aber überschaubar bleibt.

Dieses Phänomen von der Übermotivation betrifft manchmal Einzelpersonen, die man ausbremsen kann, wenn es die anderen Mitglieder merken, manchmal ist aber die gesamte Gruppe angesteckt und dann kann es zwar sein, dass die Gruppe viel schneller arbeitet als angenommen, es kann aber auch sein, dass die Ergebnisse auf den ersten Blick zwar gut sind, aber bei genauerer Kontrolle besser sein hätten können.

Was ist ein Vielredner?

Vielredner sind häufig Menschen, die alles moderieren wollen und manchmal auch können. Sie sind teilweise Menschen, die sich in den Vordergrund spielen wollen, um wichtig zu wirken und bekommen dann auch die guten Aufträge im Rahmen der Gruppenarbeit zugewiesen. Sie sind aber manchmal nur Schauspieler, die Angst haben, in der Gruppe unterzugehen und deshalb besonders viel von sich geben, um dieser Gefahr zu begegnen. Dabei agieren sie aber kontraproduktiv, weil das viele Reden verhindert, dass andere zu Wort kommen und man wird als nervig wahrgenommen.

Die spannende Frage ist die Reaktion der Gruppe auf den oder die Vielredner. Manchmal agiert die Gruppe so, dass einer, der viel zu sagen hat, auch wichtig ist und diese Position bleibt in der Gruppe bis zum Ende der Aufgabe erhalten. Manchmal kommt es aber auch zu Gruppenkonflikte, weil der Vielredner einfach nur nervt, vielleicht auch viel sagt, was gar nicht gefragt ist und damit Zeit kostet und schließlich abgedreht wird. Die Gruppendynamik bestimmt zumeist, wie in einer solchen Situation zu verfahren ist, wobei manche Vielredner von selbst erkennen, dass sie über das Ziel hinausgeschossen haben und reduzieren sich von alleine, um sich der Gruppe anzupassen.