Personalführung im Unternehmen oder der Organisation
Konzepte über das Führen der Mitarbeiter im Unternehmen
Der Begriff Führung findet sich überall dort, wo Menschen andere Menschen beeinflussen, um bestimmte Ziele zu erreichen - man kennt die Führer aus der Politik, aber die Führung ist vor allem im Wirtschaftsleben ein ständiger Begleiter. Jegliche Struktur innerhalb eines Unternehmens hat letztlich mit Mitarbeitern und Führungskräften zu tun und entsprechend viele Überlegung und Beobachtungen gibt es zu diesem Thema.
Was versteht man unter Unternehmensführung?
Unter Führung im Sinne des Unternehmens und damit auch im Sinne der Personalfragen ist dabei ein sozialer Beeinflussungsprozess zu verstehen, bei dem eine Person in führender Aufgabe eine oder mehrere Person(en) als Geführte(n) zur Erfüllung von gemeinsamen Aufgaben veranlasst. Vom Begriff der Führung leitet sich auch der häufig eingesetzte der Führungskräfte ab, womit Geschäftsführer ebenso gemeint sind wie auch Abteilungsleiter, Büroleiter und viele andere Menschen mit leitenden Funktionen innerhalb eines Unternehmens oder auch innerhalb einer Behörde.
Problemfaktor Führung
Dabei ist der Begriff der Führung durchaus kritisch zu hinterfragen. Es gibt verschiedene Ansätze, die begründen (wollen), warum es Führung überhaupt braucht, doch viele dieser Argumente rechtfertigen die Führung mehr, als dass sie Fakten nennen. Dass Menschen geführt werden wollen ist ein solches Argument, das gerne genannt wird.
Die Ansätze lauten:
- Menschen wollen geführt werden
- Menschen müssen geführt werden
- Hierarchie ist ein universelles soziales Prinzip
- Entwicklung wird von Eliten vorangetrieben
- Führung ist funktional
Und die Führung ist nicht immer gleich und sie passt sich auch gesellschaftlichen Veränderungen an. Der autoritäre Stil ist nicht mehr gefragt, wird aber doch noch angetroffen. Die demokratische Alternative wird immer öfter eingesetzt, um gruppendynamisch die Ziele zu erreichen. Und dann gibt es noch einen dritten Ansatz mit dem laissez-faire, bei dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter völlig freie Hand haben.
Personalführung: die Formen der Macht
Es wird unterstellt, dass die Vorgesetzten in der Abteilung oder die Führungskräfte des gesamten Unternehmens Macht über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Rechtlich stimmt das insofern, als man für diese seine Arbeitspflicht zu erledigen hat und dafür bezahlt wird. Aber wie die Zusammenarbeit aussieht oder aussehen kann, ist eine eigene Geschichte.
Es gibt verschiedene Ansätze, wie diese Macht sich gestalten kann und die lauten:
- Macht durch Belohnung
- Macht durch Bestrafung
- Macht oder Pflichtbewusstsein
- Macht durch Sachkenntnis
- Macht durch Vorbildwirkung
Was meint "Macht durch Belohnung" in der Personalführung?
Der Ansatz Macht durch Belohnung geht davon aus, dass die/der Vorgesetzte eine Situation vorfindet, in der sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besonders bemühen, weil sie sich dadurch eine Verbesserung erwarten. Sie leisten nicht einfach ihren Arbeitsauftrag wie gehabt, sondern gehen darüber hinaus, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen und agieren daher mit einem persönlichen Hintergedanken über den Arbeitsauftrag hinaus.
Das wird natürlich nicht nur zum Vergnügen passieren, sondern der Hintergedanke könnte sein, dass es vielleicht eine Lohnerhöhung gibt oder dass etwaige Verbesserungen am Arbeitsplatz oder andere Vorteile in Aussicht gestellt werden, weshalb sich die Mühe lohnt. Dass es eine Belohnung nur geben kann, wenn es überhaupt die Möglichkeit dazu gibt, ist auch klar und je nach wirtschaftlicher Lage des Unternehmens und/oder der Abteilung wird sich eine Verbesserung bewirken lassen oder nicht.
Es gibt aber auch keine Garantie, dass die besondere Leistung überhaupt in eine Belohnung mündet und die Situation zwischen Führungskräfte und Mitarbeiter lässt sich oft auch nicht trennen. Wenn nämlich die Arbeit sowieso gerne durchgeführt wird, kann nicht objektiv festgestellt werden, ob sie deshalb passiert ist, weil man einen Gegenwert erwartet oder weil man sich selbst mit der Aufgabe identifiziert und gute Arbeit leistet.
Was ist die Macht durch Bestrafung in der Personalführung?
Macht durch Bestrafung ist ein Ansatz, bei dem die Führungskraft gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Macht insofern besitzt, als sie negative Auswirkungen einleiten kann, wenn die Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Wie diese Auswirkungen aussehen, hängt von der Situation ab und ob es ein Druckmittel ist, ist auch abhängig vom Empfinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Wenn jemand ohnehin keine Lust mehr hat, im Unternehmen tätig zu sein, ist die Androhung einer Entlassung kein besonderes Druckmittel, allerdings wird die Zusammenarbeit höchstwahrscheinlich bald beendet werden - von welcher Seite auch immer. Arbeitet man hingegen gerne im Unternehmen, dann ist das Druckmittel schon deutlich stärker, denn man möchte den Arbeitsplatz nicht verlieren. In Zeiten, in denen es zusätzlich schwierig ist, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, möchte man den Job erst recht nicht verlieren und daher bemüht man sich noch mehr als bisher.
Macht durch Bestrafung funktioniert nicht ewig
Dabei ist das Problem aber, dass Macht durch Bestrafung, wenn sie denn so existiert und bewusst eingesetzt wird, ein Ablaufdatum hat. Denn der Druck wird an seine Grenzen stoßen und dann gibt es Spannungen, Widerstände, ein negatives Arbeitsklima und die Arbeitsleistung geht zurück. Es ist dabei unwesentlich, wie sehr sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor den Konsequenzen fürchten - wenn das Arbeitsklima immer schwieriger wird, kann man seine Bestform nicht abrufen.
Ein tatsächlich im Sinne des Ansatzes angestrebtes Verhältnis, das auf Angst und Zwang basiert, ist kein lohnendes Ziel und kontraproduktiv. Der Frust steigt schnell an und man verliert als Führungskraft mittelfristig das Vertrauen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und gerät selbst unter Druck.
Pflichtbewusstsein oder doch Macht?
Diese Beschreibung kann man als Pflichtbewusstsein umschreiben, aber noch ein anderes Thema wird gerne genannt, das mit der Personalführung zu tun hat: nämlich die Macht, die Vorgesetzte auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Im aktuellen Fall ist die direkte Verbindung nicht offensichtlich, weil man für seine Arbeitsleistung Geld erhält und das Geld braucht, weshalb man letztlich seine Arbeitsaufgaben erfüllt, aber auch in diesem Fall hat der Faktor Macht seine Existenzberechtigung.
Denn: wenn man nicht am Arbeitsplatz erscheint, kann es oder wird es sogar Probleme geben. Wenn sich der Vorgang wiederholt, verliert man den Arbeitsplatz und damit sein Einkommen und das möchte man auf keinen Fall. Es gibt aber unterschiedliche Formen von Macht und entsprechende Theorien, wobei meist von Autorität gesprochen wird, da Macht in diesem Zusammenhang ein sehr negatives Gesamtbild erzeugt.
Unterschiedliches Verhältnis am Arbeitsplatz
Die Macht bzw. Autorität wird vor allem in der Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzte und Mitarbeiter gelebt, wobei dies auf unterschiedliche Weise erfolgen kann. Es kann eine Vorbildmacht geben, bei der man genauso gut sein möchte wie der Vorgesetzte, es kann auch eine Zwangsmacht sein, bei der man nur die Aufgaben erfüllt, weil man Angst vor Konsequenzen hat und es gibt auch die Situation, dass man sich besonders bemüht, weil man Aussicht auf Belohnung vermutet.
Positiver Effekt durch gute Sachkenntnis
Aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsteht ein Ehrgeiz, weil man mit der Art und Weise sehr einverstanden ist, wie die Dinge von Chefin oder Chef geregelt werden. Man wünscht sich, dass man dies auch so gut erledigen könnte, erkennt aber, dass die Informationen dazu noch fehlen. Also entwickelt sich das Bemühen, sich zu verbessern, um es dem Vorbild gleich tun zu können, was manchmal vielleicht beabsichtigt ist, manchmal aber auch eine Überraschung sein kann.
Diese Emotionen werden gerne auch als Ansatz in der Personalführung umschrieben und zwar als Macht durch Sachkenntnis im Gegensatz zu Belohnung oder Bestrafung. Als Führungskraft überzeugt man, weil man wirklich eine Ahnung hat und die Aufgaben richtig anpackt. Das betrifft nicht nur aber auch den richtigen Umgang in der Einheit - mit dem Personal, mit Partner und anderen Teilnehmern.
Verschiedene Beurteilungen möglich
Dabei spielt es keine Rolle, ob man die Ansicht zu recht hat oder nicht. Es kann gut sein, dass ein positiver Eindruck geschaffen wird, obwohl die Art und Weise, wie eine Aktion abgewickelt wurde, gar nicht so positiv oder gar nicht so richtig ist. Aus Sicht des "Bewunderers" wird dies nicht hinterfragt, man ist dennoch in der Wertvorstellung einer Meinung und wünscht sich die gleiche Souveränität. Somit ist nicht die Macht im Vordergrund, sondern die Emotion, dass man beeindruckt ist, wie die Vorgesetzten agieren.
Macht durch Vorbildwirkung
Die Theorien über den Machtfaktor in der Personalführung reichen von der Bestrafung bis zur Belohnung, aber es gibt viele Facetten dazwischen, die ebenfalls zu eigenständigen Theorien geführt haben. Eine solche Theorie ist Macht durch Vorbildwirkung, die weder mit Druck und Strafe, noch mit Ehrgeiz und Belohnung zu tun haben, obwohl der Ehrgeiz auch eine Rolle spielen kann.
Gemeint ist damit, dass die Führungspersönlichkeit in seiner Art und wie Entscheidungen getroffen werden, wie die Person denkt und lenkt, Eindruck macht und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter streben ähnliches an, weil sie sich mit dieser Vorgangsweise und damit mit der Führungspersönlichkeit identifizieren. Die Folge ist, dass es zum Effekt der Nachahmung kommt und oft sogar ohne dass es dafür einen Plan oder eine Idee gegeben hatte.
Es handelt sich dabei nicht um Macht im eigentliche Sinne, wie man sie oft als Begriff versteht - um einen Vorteil politischer oder gesellschaftlicher Natur, bei dem man die stärkere Position gegenüber anderen hat. Vielmehr zeichnet man ein Gesamtbild, das gefällt und das zur Nachahmung anregt. Das kann zum Beispiel bei einem Lehrling sein, der die Art und Weise, wie der Meister seine Arbeit durchführt sehr positiv aufnimmt. Auch Fragen wie und warum er dieses so und jenes anders macht und wie er über den Markt und die Konkurrenz denkt spielen eine Rolle.
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